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Human Experience


Intelligence artificielle, blockchain, digitalisation : des termes qui renvoient au mouvement de fond actuel matérialisé par la 4è révolution industrielle. Essentiellement digitale, elle fait évoluer silencieusement nos outils, méthodes et environnements de travail.

5+1 compétences pour rester capitaine de son navire

Les compétences critiques du futur n’ont presque rien de technique ou nouvelles. Selon Gildas FRAS, Responsable du Développement international de PerformanSe, «les compétences de demain relèvent plus de nos comportements, modes de raisonnement, modes d’apprentissage que des compétences techniques. Elles constituent le socle majeur des compétences du futur pour faire face à la complexité et aux changements à venir ».

Leadership

Avec la quantité d’outils mis à la disposition des entreprises pour fournir des informations pertinentes en temps réel et suivant des analyses complexes, l’une des compétences les plus recherchées dans les organisations est le leadership. Celle-ci se manifeste notamment par une forte capacité de jugement et de prise de décision, notamment dans un environnement complexe où tout ne peut être laissé aux solutions digitales. Si les solutions technologiques facilitent la réalisation des activités, elles requièrent des utilisateurs des valeurs et un sens éthique qui encadrent les actions, évitent les biais et les utilisations non professionnelles.

Résolution de problèmes

Par ailleurs, la flexibilité au quotidien, la capacité à intégrer le changement et à appliquer les nouvelles orientations, suivant les préceptes de l’agilité, sont aujourd’hui mises en avant dans les entreprises. Face à un environnement dynamique, il est primordial de disposer des ressources humaines capables de naviguer entre les différentes évolutions technologiques, organisationnelles, économiques, réglementaires, en recherchant la performance.

Développement personnel

Dans un environnement en constante évolution, il est nécessaire de se maintenir à niveau. Un MBA datant de plus de dix ans n’aura de la valeur que si le collaborateur s’est impliqué dans sa formation continue. Il devient important de s’assurer de disposer des dernières connaissances et compétences dans son domaine. Cela est vital car aucun secteur d’activité ne s’affranchit de la technologie : de la gestion des ressources humaines à l’agronomie.

Intelligence culturelle et gestion de la diversité

L’offre de technologies de communication qui existent aujourd’hui entraîne des conséquences imprévues dans la vie des équipes. Il est, aujourd’hui, nécessaire d’être un communicant percutant, capable autant d’écouter activement ses interlocuteurs, que de les accompagner pour des prises de décisions complexes. L’intelligence émotionnelle en est la base. Comprendre qui sont nos interlocuteurs, leurs requêtes cachées, les émotions qui les animent pendant les échanges, permet de gagner du temps, de construire des relations de proximité, tout en évitant les impairs professionnels.Ces talents de communication interpersonnelle sont à mettre en face de l’intelligence culturelle, afin de disposer des ressources permettant une meilleure appréhension de son environnement.

Créativité

Pour tirer profit des technologies existantes et faire évoluer les lignes pour son organisation, il importe d’être doté d’une capacité d’innovation et d’une créativité dans son mode de fonctionnement. Ce n’est pas l’apanage des professionnels du marketing ; le sens de l’innovation concerne tous les métiers de l’entreprise, des plus administratifs aux plus opérationnels.

Gildas FRAS précise que cette compétence pourrait être contradictoire avec le besoin des organisations de toujours plus de processus et d’alignement qui, par essence, limitent la créativité et l’esprit critique. « Ce sera donc tout le défi à venir que de mettre en œuvre un réel optimum entre ordre et créativité, alignement et recul. Plus on reste proche de tâches simples et routinières, et mieux les robots sauront s’en emparer. Si on s’en éloigne pour des élaborations complexes et créatives, en plaçant l’humain au centre, il demeurera irremplaçable au travail ! ».

Éducation à la technologie

Si les compétences du futur ne sont moins techniques, il reste néanmoins important de s’éduquer à la technologie. Cela est d’autant plus critique pour les métiers qui pensent être à l’abri d’une grande exposition à la technologie, comme les Ressources Humaines. Pour être employable et sortir du lot, il ne suffit plus de maîtriser les prérequis techniques de son métier ; il convient en parallèle de développer des compétences qui faciliteront la compréhension des nouveaux outils de travail, l’impact sur les nouveaux environnements de travail, les exigences que cela implique pour les compétences à surveiller au sein de son organisation.

Pour le manager en particulier, il s’agira, selon Gildas FRAS, «de mobiliser son énergie à développer les compétences du futur. Il doit en effet être capable de porter un regard lucide et critique sur ses propres dispositions, ressources, motivations et croyances. C’est cette connaissance profonde de lui-même qui lui permettra d’accroître son influence positive sur ses équipes et son environnement».

Quels impacts pour la gestion des compétences dans nos entreprises ?

Madame Maïmouna Lydie DIARRA, Directrice des Ressources Humaines de UNILEVER Afrique Francophone, rappelle qu’aujourd’hui l’intelligence émotionnelle a autant, sinon plus, de valeur que les compétences techniques. « Si le simple fait d’être intelligent ou d’avoir fait de bonnes études était valorisé jusqu’à un passé récent, aujourd’hui, nous avons compris que le fait de savoir utiliser son intelligence (la brute et la “soft“, le QI et le QE) est d’autant plus critique qu’il permet une réussite durable. »

Cette experte du développement des ressources humaines, qui a vu de l’intérieur l’évolution de la fonction en Afrique par le prisme des multinationales où elle a officié, nous informe par ailleurs qu’elles ont déjà commencé à faire ce pas dans leurs zones d’intervention en Afrique. « Les PME et PMI vont devoir suivre. De nouvelles manières de travailler comme le freelancing, le crowdsourcing, l’agile working ou tout simplement le fait de travailler à mi-temps vont s’intégrer à notre quotidien. Nous allons devoir nous incliner vers des besoins d’expertises limités en temps et en heure, plutôt que de recruter des employés qui ne travaillent que 60 % du temps payé par l’entreprise ou qui font un travail qu’ils détestent. »

Ces évolutions entraînent des mutations profondes, au-delà de la sphère d’influence et de compétences des seuls professionnels des ressources humaines. Il devient critique de disposer de leviers pour installer les conditions les plus adaptées et favorables aux exigences de ce futur du travail. Il s’agit entre autres de disposer « d’un code du travail et des lois facilitant l’intégration de ces nouvelles méthodes de travail. Une réforme des impôts, du calcul des salaires et émoluments est nécessaire. Il faudrait aussi que les réformes sociales s’adaptent un peu mieux au secteur informel et au secteur des non-salariés qui fondent le futur de notre écosystème économique. Enfin, il faudrait une transformation fondamentale du modèle organisationnel de l’entreprise classique, du mode de recrutement des services et du personnel, et surtout du système d’évaluation des compétences ».